Approach
進め方
求人票をお預かりするところからではなく、要件を決めるところから始めます。
採用の可否を判断される方に、同席をお願いしています。要件は、その場でしか固まらないためです。
すでに募集を始められている場合も同じです。決まらない理由は、要件の側にあることが多いためです。
Consultations
このようなご相談をいただきます
求人票になる前の段階でも、すでに募集を出されている段階でも、同じようにご相談を承ります。以下は、実際に多いご相談の類型です。
求人票になる前のご相談
社内に前例がない
社内に経験者がいない新設の組織やポジション。どのような人が必要なのかを言葉にする材料が、社内のどこにもない。
グローバルに事業を展開する国内EC企業
海外に新設する開発拠点の責任者
ご相談は執行役員（CTO）から。「こういう拠点を作るのは初めてで、要件をどう置くかから相談したい」
社内に前例がない状態から要件の定義に入り、決定まで担当しました。
CASE
要件を決められない
グローバル本社の示す要件と、日本の採用市場の実態が噛み合わない。日本側だけでは、要件を確定させられない。
世界的に知られる外資系コスメティック・バス用品ブランドの日本法人
基幹システム刷新を担うITマネージャー
ご相談はCOOから。「本社の要件に合う人が、日本ではなかなか見つからない」
本社の要件と日本市場の実態を突き合わせて要件を固め、公開前の期間を先行して担当しました。
CASE
募集を表に出せない
現職の方が在籍している。社内にもまだ伝えていない。事情があって、募集を表に出せない。
外資系アパレルブランドの日本法人
IT部門を単独で担うDirector
ご相談はCFOから。「表に出せない話なんですが」
現職の方がいるため求人票にできない案件を、非公開のまま進め、決定まで担当しました。
CASE
募集を始めてからのご相談
募集を出しているのに決まらない
募集は出している。それなのに、候補者が出てこない。面接に進まない。内定辞退が続く。
外資系スポーツ・アウトドアブランドの日本法人
基幹システム刷新を担うプロジェクトマネージャー
ご相談は人事部門から。のちにIT部門の責任者にも同席いただきました。「募集は出しているが、いい候補者が出てこない」
市場の実態をお示しし、提示条件と必須要件の双方を見直すご提案をしました。固めた条件で2週間先行して探し、決定に至りました。
CASE
Step 1 — Define
要件を固めます
同席の場で行うのは、次の3つです。要件は、この場でしか固まらないと考えているためです。
1
確かめる
お預かりした要件は、まず確かめます。市場に照らして成立しにくい要件には、その理由とあわせて疑問を差し上げます。求人票に書かれた要件が市場に存在しないことは、珍しくありません。
2
数字で示す
続けて、市場の実態を数字でお示しします。提示条件の水準や、年収帯ごとに求められる経験の違いを、判断の材料として同じテーブルに載せます。
3
固める
そのうえで、要件を固めます。この採用の成果に本当に必要な条件はどれか。外せない条件と置き換えられる条件を仕分けて、実際に市場にいる方へ届く要件に作り直します。
Step 2 — Deliver
探し、決定まで届けます
固めた要件で候補となる方を特定し、直接お声がけして探します。ご紹介して終わりではなく、選考の調整から条件の交渉、内定の受諾に至るまでを一貫して担当します。
案件の性質によっては、一定期間、当社のみで先行して進めるご提案をすることがあります。
CONTACT
要件が固まっていない段階でも、すでに募集を出されている場合でも、
同じようにご相談を承ります。
要件が固まっていない段階でも、すでに募集を出されている場合でも、同じようにご相談を承ります。
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